律师实务中，对如何界定劳动者试用期的起算点有不同的观点，认定和处理方法也不尽一致。那么，应当如何确定呢？

 
   试用期是劳动关系的一个重要问题，试用期的长短直接关系用人单位和劳动者的利益。但就试用期的起算点，《劳动法》和《劳动合同法》并无明文规定，通常情况下有两种方法，一是从订立劳动合同起算，二是从用工之日起算。

 
   实践中，订立劳动合同的时间和实际用工的时间关系有三种可能：1、实际用工的时间和订立劳动合同时间一致；2、实际用工时间晚于订立劳动合同的时间；3、实际用工的时间早于订立劳动合同的时间。

 
   无论实际用工的时间和订立劳动合同的时间是否一致，试用期的起算点应当是实际用工的时间。理由是：

 
   一、从时间上看，试用期应与劳动关系建立时间相一致，《劳动合同法》第10条第3款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”按照这一逻辑关系，试用期也应当在用工之日起开始计算。

 
   二、从实际用工之日起计算试用期符合试用期的本意

   试用期是用人单位考察后决定是否聘用劳动者的一个时间段，既然是试用中考察，试用期自然应当从试用之日起即用工之日起计算。

   三、从实际用工的时间起算试用期能够实现用人单位和劳动者利益的合理平衡

   如果以合同订立之日作为试用期起算点，由于此时劳动者还没有参加劳动，有可能会产生至实际用工之日时，试用期就已届满的后果，这就与试用期的本意相违背，导致法律的砝码过多偏向劳动者，这对用人单位显然是不公平的，也不利于建立和谐的劳动秩序。

 
   综合上述几点理由，以实际用工之日作为试用期的起算点更科学，也更合理，所以应当以实际用工之日作为试用期的起算点。
                                                                                                                                                                                转载请注明出处